Tổng Số Lao Động

Bất kì nghĩa vụ nào áp đặt cho người lao động đều có thể bị vô hiệu nếu như nghĩa vụ đó ít có lợi cho người lao động hơn so với quy định của luật.

Lập đầy đủ tài liệu và thực hiện đầy đủ thủ tục theo luật định

Ngoài những căn cứ chấm dứt theo luật định, doanh nghiệp sẽ cần lập đầy đủ các tài liệu và thực hiện đầy đủ thủ tục luật định cho mỗi trường hợp chấm dứt. Thiếu đi bất kì tài liệu hay bước thủ nào đều có thể làm cho toàn bộ quy trình chấm dứt quan hệ lao động trở nên trái pháp luật. Chẳng hạn như, người lao động trộm cắp tiền của doanh nghiệp nhưng nếu doanh nghiệp chấm dứt quan hệ lao động mà không tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động thì việc chấm dứt đó là trái pháp luật, và người lao động có thể kiện ngược lại doanh nghiệp để đòi tiền bồi thường.

Các tài liệu và thủ tục cần thiết theo luật định khá phức tạp và nên được tiến hành bởi luật sư có kinh nghiệm tùy từng trường hợp.

Trong một vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt quan hệ lao động, nghĩa vụ chứng minh nghiêng về phía người sử dụng lao động (mặc dù người khởi kiện là người lao động). Thông thường, đối với loại tranh chấp này, người lao động chỉ cần chứng minh rằng có việc đơn phương chấm dứt quan hệ lao động (điều rất dễ chứng minh) và người sử dụng lao động sẽ cần phải chứng minh rằng toàn bộ quá trình đơn phương chấm dứt quan hệ lao động đều tuân thủ quy định pháp luật (điều rất khó chứng minh).

Để thỏa được hai yếu tố trên là rất khó và trong hầu hết các trường hợp đều tốn rất nhiều thời gian. Do đó, thông thường ở Việt Nam, người sử dụng lao động ưu tiên việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, tức là đề nghị trả một khoản tiền để người lao động đồng ý tự nguyện xin thôi việc và không có tranh chấp. Việc đơn phương chấm dứt quan hệ lao động thường là lựa chọn cuối cùng khi không còn giải pháp nào khác.

Nếu việc đơn phương chấm dứt quan hệ lao động bị Tòa án tuyên là trái pháp luật, người sử dụng lao động có thể phải bồi thường các khoản sau đây:

Các quy định về thời giờ làm việc chủ yếu là quy định về các mức giới hạn của số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm.

Là thời gian mà người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động của mình (không bao gồm thời gian làm thêm giờ). Thời giờ làm việc bình thường được xác định theo hợp đồng lao động, nhưng không vượt quá các mức giới hạn do pháp luật quy định (có thể được thay đổi vào từng thời điểm).

Các mức giới hạn trên chỉ mang tính tham khảo bởi vì có thể thay đổi tùy từng thời điểm và có thể thay đổi phụ thuộc vào tính chất đặc thù của công việc.

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Thời hạn: không xác định thời hạn.

Có điều kiện nào để được kí kết loại hợp đồng này không?

Không. Doanh nghiệp luôn luôn có thể kí kết loại hợp đồng này, nhưng thường thì việc kí hợp đồng không xác định thời hạn không được khuyến khích bởi vì doanh nghiệp sẽ phải đưa ra đề nghị tuyển dụng vô thời hạn với người lao động.

Vậy có nghĩa là người lao động cũng phải làm việc vô thời hạn cho doanh nghiệp đúng không?

Không. Đối với loại hợp đồng này, người lao động có thể đơn phương chấm dứt quan hệ lao động vào bất kì lúc nào mà không cần có lí do, chỉ cần báo trước 45 ngày (hoặc 120 ngày nếu người lao động giữ chức danh người quản lý doanh nghiệp theo quy định pháp luật).

Lưu ý rằng thời hạn lao động đối với người lao động nước ngoài không thể vượt quá thời hạn của giấy phép lao động.

Bởi vì thời hạn của giấy phép lao động bị giới hạn (hiện tại là không vượt quá 02 năm), nên hợp đồng lao động không xác định thời hạn không được áp dụng đối với người lao động nước ngoài, và pháp luật cũng không yêu cầu doanh nghiệp phải kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với lần ký hợp đồng thứ ba (như đã đề cập trong phần giải thích về hợp đồng lao động xác định thời hạn).

Thỏa ước lao động tập thể là gì?

Đó là một thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và tất cả người lao động (thường được đại diện bởi công đoàn).

Mục đích của thỏa ước lao động tâp thể là gì?

Mục đích chính của thỏa ước lao động tập thể là ghi nhận lại những khoản phúc lợi lao động được dành cho đại đa số người lao động để những khoản phúc lợi ích đó có thể được xem xét là chi phí của doanh nghiệp khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp.

Thời gian thử việc có thể được thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng thử việc riêng. Tuy nhiên, thử việc không áp dụng cho người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới một tháng.

Thời gian thử việc tối đa: Phụ thuộc vào yêu cầu về trình độ chuyên môn để đảm nhận công việc. Ví dụ, những công việc của người quản lý doanh nghiệp thì có thời gian thử việc tối đa 180 ngày, và những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cấp đại học thì có thời gian thử việc tối đa là 60 ngày. Tuy nhiên, những công việc không yêu cầu trình độ chuyên môn (ví dụ như công nhân bình thường) thì thời gian thử việc tối đa chỉ được 06 ngày làm việc.

Hỏi: Trong trường hợp hết thời gian thử việc nhưng doanh nghiệp cần thêm thời gian để đánh giá người lao động, thì doanh nghiệp có nên gia hạn thời gian thử việc không?

Đáp: Không. Doanh nghiệp không nên làm như vậy. Thử việc chỉ có thể được áp dụng một lần trong khoảng thời gian tối đa do luật định. Nếu người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết thời gian thử việc, thì doanh nghiệp có thể được xem như là đã tuyển dụng người lao động đó theo một hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Thời giờ làm việc linh hoạt cho một số công việc đặc biệt

Các quy định chung về thời giờ làm việc (ví dụ: 08 giờ một ngày, 06 ngày một tuần,…) có thể không được áp dụng đối với một số công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi sự linh hoạt trong sắp xếp thời giờ làm việc như người lao động làm việc trên biển trong ngành dầu khí, thủy thủ, lái tàu, phi công,…

Đối với những người làm công việc này, pháp luật có thể quy định các cách thức khác nhau để sắp xếp thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, cho phép người lao động làm việc nhiều giờ trong một khoảng thời gian và sau đó được bố trí thời gian nghỉ ngơi dài để đáp ứng yêu cầu công việc. Các quy định rất đa dạng phụ thuộc vào mỗi loại công việc.

Vì vậy, nếu doanh nghiệp nhận thấy công việc đòi hỏi phải sắp xếp thời giờ làm việc đặc biệt thì doanh nghiệp nên kiểm tra xem pháp luật có bất kỳ quy định đặc biệt nào cho phép doanh nghiệp được linh động sắp xếp thời giờ làm việc hay không.

Pháp luật hiện hành quy định bốn (04) hình thức xử lý kỷ luật lao động:

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

Ví dụ, nếu doanh nghiệp có chính sách tăng lương sau khi người lao động hoàn thành 01 năm làm việc, thì hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương lên 06 tháng có nghĩa là mức lương chỉ tăng lên sau khi hoàn thành được 1,5 năm làm việc thay vì 01 năm.

Hình thức xử lý kỷ luật này có thể không áp dụng được trên thực tế do phần lớn các doanh nghiệp không có chính sách tăng lương dựa theo thời gian làm việc (bởi vì mức lương thường được tăng dựa vào hiệu quả làm việc và tùy vào quyết định của doanh nghiệp).

Hình thức xử lý kỷ luật này có nghĩa là người lao động không còn được giữ vị trí có chức vụ trong doanh nghiệp (ví dụ: trưởng bộ phận) và không còn được hưởng các phúc lợi liên quan đến vị trí đó. Theo đó, người lao động này sẽ tiếp tục làm việc ở một vị trí bình thường (ví dụ: nhân viên bình thường trong bộ phận).

Hình thức xử lý kỷ luật này có thể không áp dụng được trên thực tế nếu người lao động không giữ vị trí có chức vụ hoặc doanh nghiệp không có các chính sách phúc lợi riêng biệt cho các vị trí có chức vụ.

Hình thức xử lý kỷ luật này có nghĩa là chấm dứt quan hệ lao động.

Hỏi: Doanh nghiệp có thể quy định thêm các hình thức xử lý kỷ luật khác trong hợp đồng lao động hoặc trong các chính sách của doanh nghiệp không?

Đáp: Không. Doanh nghiệp chỉ có thể áp dụng 04 hình thức xử lý kỷ luật được quy định bởi pháp luật.

Hỏi: Làm sao doanh nghiệp biết được hành vi vi phạm nào nên được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nào?

Đáp: Đối với các hình thức khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức, doanh nghiệp sẽ áp dụng theo nội quy lao động (NQLĐ) do doanh nghiệp ban hành (tức là nói chung doanh nghiệp có thể quyết định hình thức xử lý kỷ luật nào sẽ áp dụng đối với hành vi vi phạm nào).

Tuy nhiên, đối với hình thức sa thải, doanh nghiệp chỉ được áp dụng đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng (được liệt kê trong luật), có thể bao gồm các hành vi trộm cắp, tham ô, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, quấy rối tình dục và các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho doanh nghiệp.

Hỏi: NQLĐ là gì? NQLĐ có cần thiết không?

Đáp: NQLĐ là những quy định mà doanh nghiệp đặt ra và buộc người lao động phải tuân thủ. Công đoàn sẽ cho ý kiến (nhưng không quyết định) về nội dung của NQLĐ và NQLĐ sẽ được đăng ký với cơ quan nhà nước.

Mục đích chính của NQLĐ là liệt kê tất cả các hành vi vi phạm có thể có và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng để doanh nghiệp có cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động trong tương lai. Nếu có bất kỳ hành vi vi phạm nào không được quy định trong NQLĐ, doanh nghiệp có thể sẽ không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm đó, bất kể mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm. Vì vậy, NQLĐ được xem là tài liệu lao động quan trọng nhất của một doanh nghiệp, và nếu nội dung của NQLĐ không đầy đủ có thể khiến cho doanh nghiệp không thể xử lý kỷ luật người lao động.

Hỏi: Doanh nghiệp không có chính sách tăng lương sau một khoảng thời gian nhất định, tức là việc tăng lương sẽ chỉ dựa vào hiệu quả làm việc. Vậy có lợi ích gì khi áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương nếu doanh nghiệp không có quy định về thời hạn tăng lương?

Đáp: Có lợi ích. Việc bị áp dụng hình thức xử kỷ luật này sẽ được ghi nhận vào hồ sơ của người lao động, và nếu người lao động tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, thì hành vi vi phạm có thể được xem là nghiêm trọng và doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải.

Do đó, trong một số trường hợp không thể áp dụng trực tiếp hình thức xử lý kỷ luật sa thải, doanh nghiệp phải thực hiện qua 02 bước, (i) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trước và sau đó (ii) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động tái phạm trong một khoảng thời gian luật định.